Проведение знакомства участников трени

Упражнения на знакомство

Если тренинг не корпоративный, а сборный, то перед тем как начать его проведение, При проведении разминки с помощью «снежного кома» участник . этап, где предполагается знакомство по имени участников друг с другом. знакомство с законами тренинга;; более подробное знакомство участников, Проведение: участники должны разделиться на пары. Какие есть упражнения для знакомства на тренинге? Если Вы проводите тренинг, в котором предполагается взаимодействие участников, то важно Поэтому процедура знакомства проводится с целью.

Обычно это происходит по следующим причинам: Однако они искренне считают, что решить эти проблемы в принципе невозможно, и поэтому уверены, что действуют максимально эффективно в имеющихся условиях. В этом случае тренер может поступить следующим образом: По сути, участники — нелояльные, демотивированные сотрудники компании, которые стараются минимизировать свои усилия и не заинтересованы в повышении эффективности.

У тренера в такой ситуации имеется достаточно ограниченный набор стратегий и тактик поведения, поскольку решить задачу мотивации может скорее не он, а менеджмент компании-заказчика. Если тренинг ориентирован на передачу знаний, навыков, технологий и изначально не сфокусирован именно на решении задач мотивации, его эффективность с такой группой участников оказывается под вопросом. В этом контексте следует еще раз сказать о значимости предварительной работы с заказчиком и участниками при определении задач тренинга, анализа ситуации и важности установочного блока в самом начале.

Она позволяет как можно раньше выявить разрыв в мотивации. Тем не менее у тренера есть ряд инструментов, которые могут в некоторых случаях изменить ситуацию, повысить активность участников и их мотивацию к саморазвитию и усовершенствованию деятельности. В частности, возможно сделать следующее: В этом случае у них есть выбор: В обоих случаях заработок одинаков, но во втором случае человек просто тратит массу времени своей жизни впустую; провести рефрейминг, постараться связать активное участие в тренинге с другой мотивацией участников например, облегчить свою работу за счет овладения новыми техниками, повысить свою стоимость на рынке как профессионала за счет овладения новыми технологиями; обеспечить личностный рост — научиться чему-то, постараться применить полученные навыки в разных сферах жизни и деятельности и.

Зачастую для этого требуется достаточно продолжительное обсуждение ситуации участников, в рамках которого тренер пытается выяснить, что реально их беспокоит, и затем связать тренинг и решаемые в его рамках задачи с выявленной мотивацией; пересмотреть методы проведения тренинга, постараться максимально вовлечь участников и ориентироваться прежде всего на динамику и зрелищность. Задача в том, чтобы изначально вовлечь участников в интересный процесс, а затем перевести тренинг в рабочий режим решения задач; связать потенциальное пассивное поведение участников с отрицательной мотивацией например, действиями руководства по итогам тренинга.

Однако этот механизм часто неэффективен, поскольку может повысить активность участников, но настроит группу против тренера. Управление групповой динамикой Тренинг всегда подразумевает группу участников.

Любая группа, даже если она состоит из давно знакомых между собой людей, будет проходить определенные этапы формирования и развития. Они могут быть разной продолжительности, и между ними не всегда реально провести четкую границу. Но в своих основных чертах эти этапы, с их вопросами, специфическими потребностями и поведением участников, требованиями к тренингу и тренеру, характерны для любого бизнес-тренинга.

Тренеру важно знать основные закономерности и этапы жизненного цикла группы, чтобы управлять этим процессом. В противном случае он будет идти сам. Управление процессом групповой динамики помогает создать эффективную рабочую атмосферу и избежать проблем, связанных с негативными сценариями развития группы.

Этапы формирования группы и действия тренера на каждом из них Этап 1. Ориентировка Ключевая задача первого этапа формирования группы — ориентирование. Участники, оказавшись в условиях тренинга, задаются большим числом вопросов, на которые им важно получить ответы: Чего от меня ожидают?

Как я вписываюсь в группу? Как много усилий от меня потребуется? Тренер должен помочь участникам почувствовать себя комфортно, познакомиться друг с другом, сориентироваться в целях и сформировать доверительные отношения с группой.

Самоопределение После первичной ориентировки участники начинают самоопределяться: Типичные вопросы, которые возникают в группе: Насколько я должен им соответствовать?

Какова моя роль в группе? Стоит ли принимать активное участие? Каковы мои цели на тренинге? Тренеру важно, во-первых, вовлечь участников в процесс, преодолеть конформизм отдельных обучающихся; во-вторых — обеспечить сплоченность, содействовать развитию конструктивных ролей в группе, создать безопасную атмосферу.

Важно завершить первые два этапа формирования группы как можно раньше, желательно в ходе установочного блока, когда тренер решает задачу формирования эффективной группы посредством следующих мер: Игровые формы знакомства одновременно выполняют функции сближения участников, создания безопасной атмосферы и принятия членами группы друг друга; обсуждение целей, задач тренинга, ожиданий участников, согласование программы ориентировка и самоопределение в содержании тренинга, формирование доверия к тренеру, уверенности, что тренинг даст необходимый результат ; принятие правил групповой работы определение норм и правил работы группы, правил безопасной среды для сотрудничества участников.

Вот несколько случаев противоречивости, которых следует избегать: Выяснение Этап выяснения в литературе по групповой динамике этот этап развития группы носит характерные названия: Происходит поляризация членов группы, формирование коалиций, несоблюдение принятых норм, выражение несогласия, в том числе с тренером. На этом этапе для участников становятся актуальными такие вопросы: Как сообщать негативную информацию? Удовлетворен ли я своей ролью? Продвигаюсь ли я к поставленной цели?

Не позволять участникам нарушать принципиальные правила, но не создавая конфликт, а обсуждая со всеми осмысленность и эффективность правил; управлять процессом распределения ролей в группе. Для этого необходимо, с одной стороны, задавать нормы и правила, которые обеспечат благоприятную рабочую атмосферу в группе, основанную на взаимном уважении участников и принятии различий, с другой — оказывать поддержку участникам, которые в силу своих специфических характеристик или существенных отличий от других могут стать изгоями.

Поддержка осуществляется посредством конструктивного парафраза 1 их высказываний и трактовки действий; обеспечить право на индивидуальную точку зрения каждого участника, помочь сформировать пространство для самореализации на тренинге. Эффективная работа Стадия эффективной и стабильной работы группы наступает после удачного прохождения трех предыдущих. Создается атмосфера взаимного доверия, которая обеспечивает ответственное отношение участников к процессу тренинга и друг к другу.

На этом этапе тренеру можно сосредоточиться на реализации целей и задач и повышении эффективности процесса. Однако нужно учитывать, что каждый раз при смене темы или формы работы происходит повторение первой и второй фаз, пусть и в ослабленной форме: Поэтому тренеру важно продолжать отслеживать динамику работы и при необходимости вносить корректировки. В таком случае важно заметить признаки распада и удержать группу в рабочем состоянии до момента окончания тренинга.

Вот некоторые причины, которые могут вызвать преждевременный распад группы: Завершение Группа, эффективно потрудившаяся на тренинге, может достаточно болезненно переживать его завершение и окончание работы. Задача тренера — эффективно закончить процесс так, чтобы у участников не осталось тягостных ощущений и чувства незавершенности по итогам тренинга.

Игры на знакомство

Завершение процесса работы группы включает два компонента: Завершение процесса проработки содержания предполагает обобщение итогов, обсуждение практических результатов и их применения участниками в своей практике, последующих совместных действий, если таковые планируются, обратную связь от участников.

Эмоциональное завершение работы группы предполагает обмен благодарностями, выдачу сертификатов и так называемые ритуалы прощания. Последние означают эмоционально позитивное завершение тренинга. Примером ритуала прощания могут быть игра на положительную обратную связь, обмен контактными данными, раздача сертификатов. Динамика эмоционального состояния группы в ходе тренинга Разобрав основные этапы формирования группы и действия тренера на каждом из них, важно понять типичную динамику эмоционального состояния группы в ходе тренинга.

Как правило, эмоциональный фон в группе неоднороден в процессе тренинга независимо от его продолжительности и имеет ряд закономерностей. Они связаны с тем, что участники последовательно проходят ряд этапов образовательного процесса, что отражается на их эмоциональном состоянии, как показано на схеме. В случае типичного развития ситуации в начале тренинга характерно позитивное настроение участников, связанное с положительными ожиданиями от тренинга и встречи с новыми людьми.

Затем начинается процесс проблематизации, когда эффективность представлений и способов действия участников ставится под сомнение и перед ними встает задача развития.

Это вызывает внутреннее напряжение. Далее, пытаясь овладеть новыми способами деятельности, участник проходит этапы, когда ему сложно, зачастую непонятно и тревожно: Все это приводит к эмоциональному спаду.

Но если тренинг построен эффективно, связан с практикой участников и действительно дает им нужные техники и технологии, если атмосфера отлажена и процесс выстроен четко, то участники усваивают новые способы деятельности.

Завершающая фаза играет важную роль в сохранении позитивного настроя. Продуманное завершение обучения значительно повлияет на то, снизится ли настроение по завершении тренинга поскольку не все ожидания оправдались, не хватило времени, не хочется расставаться или он закончится на эмоциональном подъеме.

  • Упражнения на знакомство
  • Лучшие разминки для тренингов
  • Тренинг знакомства для студентов 1 курса

Чтобы обеспечить позитивное эмоциональное завершение, тренеру важно: Рефлексия — универсальный механизм развития деятельности. Еще Иммануил Кант в своих философских работах писал, что человек в большинстве случаев действует автоматически, стереотипно, используя одни и те же схемы.

Рефлексия и есть тот механизм, который позволяет рождать новые схемы. По логике Канта, общую схему протекания процесса мышления можно представить следующим образом: Таким образом, рефлексия рассматривалась как механизм развития человека в целом и его деятельности в частности. Развивая представления Канта, другой философ, Иоганн Фихте, задался интересным вопросом: Он предположил, что сделать это можно через объективацию собственной мысли: Чтобы мыслить и действовать иначе, мы должны выявить, объективировать и проанализировать.

В размышлениях Фихте вырисовываются контуры специфического механизма рефлексии: Причем это не случайное действие, а особая деятельность, требующая времени и усилий.

Но зачем эти философские размышления бизнес-тренеру? Как он может использовать их в своей практической деятельности? Как минимум в двух аспектах. Во-первых, тренеру самому необходимо развивать свои рефлексивные способности, чтобы отслеживать и анализировать ситуацию и свои действия и иметь возможность оперативно изменять их в случае недостаточной эффективности заменить один способ действия другим, более результативным.

Во-вторых, тренер, организуя изменение поведения участников и их развитие, обеспечивает процесс их рефлексии, помогает увидеть со стороны свои действия, понять способы мышления и овладеть новыми, более продвинутыми представлениями и технологиями. Технологическая схема выхода в рефлексивную позицию, основанная на его разработках, включает следующие этапы. Означает, что необходимо перестать действовать.

Остановка необходима всегда, когда действие неэффективно. Типичная ошибка — повтор неэффективных действий. Даже если вы уверены, что более эффективных способов нет, повторять действие, не приносящее результата, бессмысленно и вредно как минимум по двум причинам: Справедливости ради стоит отметить, что это верно всегда, за исключением тех случаев, когда любое, даже заведомо неэффективное действие лучше, чем бездействие и размышление. Остановиться и не совершать неэффективные действия сложно, но еще сложнее — перестать думать о том, что делать.

Поэтому этап остановки всегда сопровождается мысленным выходом во внешнюю позицию. Она осуществляется с помощью простого вопроса самому себе: В этом случае вместо рефлексии включается известный механизм поиска решения путем хаотичных попыток применить разные способы.

На этом этапе осуществляется сбор информации для анализа. Типичная ошибка — сразу переходить к анализу и поиску решения, не описав ситуацию и не собрав данные. Это чревато неверными решениями из-за упущенной информации. Суть в том, что вы осознанно отслеживаете возникающие у вас эмоции и, осмыслив, принимаете внутреннее решение отстраниться от.

Это особенно актуально, если вы поймали себя на мысли, что в ходе описания ситуации начинаете испытывать сильные эмоции по отношению либо к ней, либо к тем или иным субъектам, действия которых вы анализируете, либо к. Типичная ошибка — пропустить этап анализа ситуации и сразу думать о том, что делать.

В этом случае человек начинает действовать методом проб и ошибок, а точнее методом тестирования разных вариантов. Поэтому основная задача на этом этапе — анализ причин неэффективности действий, понимание того, почему они не приводят к желаемому результату. Причины могут быть двух типов: Типовые ошибки на этапе анализа: Важно точно формулировать причины.

Чтобы организовать рефлексию участников тренинга, необходимы следующие действия. Этап Задачи и действия тренера по организации рефлексии Действие Строго говоря, это не этап технологического цикла выхода в рефлексивную позицию.

Однако он важен, поскольку без него невозможно создать материал для рефлексии. Он реализуется путем организации и проведения игровой ситуации, обмена мнениями по определенной теме, проблеме и.

По сути, тренеру важно в рамках игры или обсуждения создать условия, в которых участники проявят свойственные им способы действия и мышления применительно к такого рода ситуациям. Тогда по отношению к этому материалу можно будет осуществить рефлексию Остановка Побудить участников выйти из игровой ситуации или обсуждения и перейти к анализу полученного материала. По сути, тренер должен сделать так, чтобы участники сосредоточились на анализе своих способов действия и мышления, увидели, как они поступают в такого рода ситуациях Объективация Зафиксировать на флипчарте ситуацию, проблему, способы действия и мышления участников Анализ С помощью вопросов организовать анализ ситуации, способов действия и мышления участников, постоянно фиксируя содержание обсуждения на флипчарте Возврат в действие Обобщить, согласовать и зафиксировать выводы анализа и рекомендации для повышения эффективности: Суть ее в следующем: Не так ли мы реагируем и на ситуации в реальных условиях?

Но если он не ставит перед собой целей, как оценить, достиг он результата или нет? Если участник несерьезно относится к тренингу в целом и даже к отдельному упражнению, обсуждению, в частности не ставит никаких целей и задач, то вывести его в рефлексивную позицию по отношению к своим действиям и тем более способам мышления очень сложно. Он будет говорить, что не того хотел добиться своими действиями, что в жизни все по-другому, что здесь случайно так получилось и.

Именно поэтому тренеру важно сделать так, чтобы участники ставили перед собой цель и задачи как на тренинг в целом, так и на отдельные его части например, ролевую игру, обсуждение. Наличие цели и задач — одно из ключевых условий выхода в рефлексивную позицию.

Это касается и самого тренера.

Как проводить знакомство в тренинге

Если он четко понимает логику построения своего тренинга какие задачи бизнеса решает тренинг, на какое изменение поведения участников направлен, какие компетенции должны быть для этого сформированы у участников и каким образомему гораздо проще осуществить рефлексию своих действий. Например, участники должны освоить техники, а этого не происходит, должны иметь четкое представление, как использовать методы, изученные в данном блоке тренинга, а обнаруживается, что они считают их неприменимыми.

Для этого он должен заметить противоречие в ситуации, сигналы о том, что не все идет так, как. Часто люди проходят мимо очевидных сигналов, им проще игнорировать неувязки, убеждать себя в том, что это случайно и скоро все наладится.

А ведь именно такие неувязки и сигнализируют: Роль тренера в этом случае — заострить внимание участников на очевидных противоречиях, не дать им пройти мимо материала для анализа эффективности своих способов действий.

Еще два важных совета тренеру: Иногда тренер осознает свою неэффективность, начинает анализировать, но обнаруживает, что не понимает ситуацию и не может решить, какие действия более результативны. Если времени на размышления у тренера нет и необходимо действовать, он может выйти в рефлексию второго уровня и задать себе вопрос: Уровни проработки навыков и представлений участников и содержание рефлексии на тренинге Речь идет о том, организуется ли осмысление в процессе тренинга, а если да, то по поводу чего осуществляется рефлексия.

В таблице на. Рефлексивные уровни на тренинге и их содержание Действия тренера Участники действуют — участвуют в игровых ситуациях, высказывают свои мнения и. Тренер выступает как один из участников Если тренер остается только на данном уровне, то тренинг превращается в обмен мнениями. Рефлексия как сознательный процесс практически отсутствует.

Она полностью отдается на откуп участникам: Содержание тренинга сводится к тому, что участникам в ходе игровых ситуаций, обсуждений и. Рефлексия участников организуется специально и в данном случае направлена на то: Участники анализируют собственные технологии, которые используют в своей практике, и технологии, которые рассматриваются на тренинге.

Сравнивают их эффективность и выбирают для себя наилучшую По жанру это рефлексивный тренинг.

Тренинг знакомства для студентов 1 курса

Его цель — также поиск участниками наиболее эффективных способов действия на практике. Однако отличия от предыдущего варианта существенные. В тренинге-дрессировке участникам дается готовая эффективная схема, и им не надо осознавать, как они действовали раньше: Участники на самом деле не осуществляют рефлексию по отношению к собственной деятельности, поскольку не осознают, как действовали до сих пор.

Внимание здесь есть априори. А так как звезды высоко, группа может не замечать явных ошибок тренера. Поэтому ответ следующий … человек существо социальное, поэтому учитывая эффект социальной фасилитации, можем сказать, что участники акцентируют в начале тренинга свое внимание на других участниках.

Участники в начале тренинга больше ориентированы на построение взаимоотношение между теми, кто сидит в полукруге. Исходя из этого появляется некоторая напряженность, вызванная размышлениями на темы: Другими словами, каждый из нас хочет быть принятым в любой коллектив, рабочий или тренинговый, именно поэтому для нас особенно важно как мы будем восприняты в группе. Плюс с самого начала идет распределение ролей или борьба за лидерство, которое может принимать различные формы.

Что будет на тренинге? Приветствие Евгения Ренуа

Поэтому каждый старается показать себя в лучшем свете. Именно отсюда мы делаем вывод, что в начале работы группы незнакомых участников, важна не тема и не тренер, а именно другие участники. Как они реагируют и что говорят, что позволяет сделать вывод на какую роль в группе они претендуют и чего от них ожидать.

Задача тренера — снять стартовое напряжение, путем представления каждого из участников. Процесс знакомства запускает групповую динамику и направляет работу группы к ее оптимальной стадии развития — оптимальной работы. Поэтому тренеру важно создать условия для того, чтобы участники могли самостоятельно получить ответы на все вопросы, например игра: Оно может быть посвящено разбору поведения тренера… Таким оригинальным способом участники начинают опосредованно знакомиться друг с другом.

А по реакции тренера участники могут делать выводы, какой из вопросов был наиболее сложным, а, следовательно, его автор знает больше чем тренер и соответственно является лидером этого тренинга. Данная группа не ориентирована на взаимодействие участников и, следовательно, больше ориентирована на то, что скажете Вы, а не другие участники.

Это привлечет дополнительное внимание к Вам как к интересному человеку, а также к той информации, которую Вы планируете донести. Подготовка также позволит не затянуть свое представление группе; — изначально своим рассказом о себе, Вы формируете тип отношений, которые Вы планируете установить с аудиторией. Например, рассказ о себе в юмористической форме, задаст более раскованный и свободный тон аудитории.

Это, к сожалению, хуже влияет на степень усвоения материала, пусть даже сам материал очень интересный и в книгах его не найти. Просто Вы уже сформировали ожидания группы своим рассказом о себе … Если Вы проводите семинар, который характеризуется тем, что: Например, ведущий может открыть слайд, на котором написаны вопросы, на которые участнику необходимо ответить.

Желательно последний вопрос привязать к теме семинара. Дальше по очереди или по желанию; — время выступления каждого — 2 минуты. Хотя при знакомстве в такой форме участникам не свойственно затягивать время.